İnsan kaynakları, değişen ve gelişen teknolojinin de etkisiyle her şeyin hızla değiştiği günümüz
şartlarında iş dünyasının bu değişime ayak uydurması kaçınılmaz hale gelmiştir. Firmalar piyasalarda
rekabet avantajı sağlayabilmek için yeniliklere ve insan kaynağına önem vermek zorundadır.
Bu nedenle firmalar, bu değişim sürecinde başarılı ve nitelik sahibi olabilmesi için tecrübe sahibi,
21.yüzyılın değişen bilimsel ve sosyal koşullara uyum sağlayabilen, üst düzey bilgi ve beceri düzeyine
sahip, takım çalışmasına ve paylaşım kültürüne yatkın, sorumluluklarına duyarlı ve inisiyatif sahibi
bireylerin yetiştiği, çalıştıkları kurumun ilkelerine bağlı olarak sorun çözebilen, erdemli, sorumluluk
bilincine sahip iş gücü ve insan kaynağı yetiştirmesine katkı sağlayan bireylerle istemektedir.
Bir kurumun başarılı olabilmesi için mutlaka çalışanlarının yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olması
gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse, eğer bir fabrikanız varsa oradaki makinelere istediğiniz kadar yatırım
yapın, istediğiniz kadar son teknolojiyi getirin fakat onu kullanabilecek nitelikli çalışanlarınız yoksa o
fabrikadan kâr elde edemezsiniz. Fakat bilinçli, tecrübeli ve nitelikli elemanlarınız olursa o fabrikada sıradan
makinelerle bile çok fazla kâr elde edebilirsiniz. İşte günümüzde farkına varılan en önemli şey insan
kaynağının eğitimi ve tecrübesidir.
Türkiye İsrafı Önleme Vakfı (TİSVA) Mütevelli Heyeti Başkanı Halil Fatih Akgül “Günümüzde insan
kaynağı ve tecrübeyi ihtiyaç haline getiren çok sayıda faktörden söz etmek mümkündür.”
Bunlardan bazıları;
• Sürekli gelişen teknolojik sistemler dolayısıyla mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri
düzeyinin geliştirilmesine olan ihtiyaç,
• Oryantasyon çalışmalarının kurumda yeni çalışmaya başlayan personelin işe adaptasyonu için çok önemli
olduğunun anlaşılması,
• Personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılıp geliştirilmesi
ihtiyacı,
• Maksimum fayda elde etme ihtiyacıdır
Kurumlar stratejilerini hayata geçirerek iş hedeflerini gerçekleştirebilmek için doğru insan kaynağını
bünyesine katması yeterli değildir.
2
Sanayi Devrimi’nden günümüze kadar geçen süre içerisinde, teknolojinin ilerlemesiyle birlikte birçok alanda
yenileşmeye gidilmiştir. İnsan kaynakları yönetimi alanında da özellikle 2000’li yılların başından günümüze
kadar birçok yapıda yenilikçi uygulamalar ortaya çıkmıştır. Küreselleşmeyle birlikte dünya genelinde
özellikle son on yılda ekonomik şartlar firmaların her konuda olduğu gibi insan yönetimi konusunda da farklı
uygulamalara yönelme ihtiyacını kaçınılmaz kılmıştır.
Akgül; “Çağımızın getirmiş olduğu teknolojik yenilikler ve sürekli gelişme yönünde atılan adımlar
çerçevesinde, kurumsal şirketler ve orta ölçekli işletmeler büyüme faaliyetlerini hızlandırmak ve sürekliliği
sağlayabilmek için doğru işte doğru personeli çalıştırma ve en önemlisi zaman kaybetmeden rakiplerine karşı
daha sağlam durma fikrine sahiptir.”
Günümüz ekonomik koşullarının getirmiş olduğu birtakım zorluklar neticesinde özellikle çalışan sayıları fazla
olan kurumsal firmalar için potansiyeli güçlü yeni yetenekleri kuruma kazandırma, mevcut çalışanı
yönetebilme, motivasyonunu sağlayarak elde tutma artık gün geçtikçe zorlaşmaktadır. Bu sebeple şuan ki
ismiyle insan kaynakları yönetimi gelecekteki adıyla insan yönetiminin önemi son yıllarda artmıştır.
İnsan kaynakları, destek departmanı olarak faaliyetine başlamış olan eski ifadesiyle personel işleri yönetiminin
firmalar için nasıl önemli bir hale geldiği, şirketlerin stratejik ilerleme hedeflerinde nasıl rol aldığı ve
Dünya’da yaşanan önemli olayların ışığında bu sistemin nasıl ilerlediği açıklanmıştır.
Akgül; “Gereksiz, amaçsız ve yararsız yere yapılan her çeşit iş, işlem ve harcama israftır. Çok çalışmakta
aslında israftır. Önemli olan çok çalışmak değil, akıllı ve verimli çalışmaktır.”
Tecrübe ve İnsan Kaynakları İsrafını Nasıl Önleriz?
• Tarafsızlık İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, çoğu zaman yeni personel temini dışında mevcut düzeni
koruyarak çalışanların günün şartlarına uygun olmak amacıyla eğitim almalarının ortamını sağlar. Onları
motive ederek daha etkili ve verimli çalışabilmelerini hedeflemektedir. Uzun vadeli ve örgütlenmenin
diğer alanlarındaki politikaların yönetilmesiyle uzmanlaşan İnsan Kaynakları Yönetimi, örgüt için çalışan;
bilgi ve becerileri ile örgüte yetenekleri doğrultusunda katkı sağlayan bir fonksiyon olarak bilinmektedir.
• Eşitlik İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, diğer bir bakış açısıyla iş gören ilişkilerini farklı bir yapısal
durum içine alan sadece insana odaklanmış, kurum kültürüne uygun yeni politikaları geliştiren ve bu
sebeple yönetimde kilit bir rol üstlenen bütünsel bir yapı olarak da bilinmektedir. Bu sebeple personel
kavramını daha stratejik bir noktada inceleyerek gelişen bir yapı içerisinde var olmaktadır.
• Yeterlilik İlkesi; Personel seçimlerinde yetkili organ olan İnsan Kaynakları Yönetiminin her duruma karşı
tarafsız yaklaşması ve değerlendirmesi gerekmektedir. İşe alımdan sonraki aşamalarda da tarafsızlık ilkesi
mevcut düzenin devamlılığı için oldukça önemlidir. Personeller arasında ayrım yapılmaksızın İnsan
Kaynakları yapılan her müracaat için tarafsız davranılması etik kuralın vazgeçilmez olmalıdır.
• Kariyer İlkesi; Genel tanımıyla hayat boyu devam eden bir uğraş olarak bilinen kariyer, genç yaşlarda
geleceğe mantıklı ve uygun adımlarla ilerleyip emekliliğe kadar devam ettirdiğimiz bir iş olarak
tanımlayabiliriz. Bu sebeple yaşam uğraşı olarak da adlandırılır. Zaman içerisinde daha çok saygınlık
kazanmak, sorumluluk almak ve prestij sahibi olmak kariyer basamaklarının hedefleri arasındadır.
3
• İnsancıl Davranış İlkesi; Firmalar belirlemiş oldukları vizyon ve misyonlarını hayata geçirmeleri için
önce çalışanların motivasyonunu sağlamaları gerekir. Bu durumda çalışan ile insan ilişkileri devreye
girmelidir. Çalışanından en yüksek verimi alabilmek için İnsan Kaynaklarının beklentileri doğru
açıklaması gerekir. Güvenli ortam sağlamak, yönetsel güç kazancı, çalışanının hayat kalitesini yükseltmek
ve bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak insanı motive edici faktörlerin başında gelmektedir.
• Güvence İlkesi; Yönetim, insan kaynağını uygun sağlık hizmeti ve sosyal güvenlik koşulları sunarak
çalışma koşulları iyileştirilmelidir. Çalışanların özellikle iş güvencesi diğer bir anlamıyla hizmette kalma
güvencesi çalışanların kazanılmış olan haklarını ve statülerini her türlü olumsuzluklara karşı koruma
tanımını ifade etmektedir. İş güvencesi iş kanunu kapsamında çalışanların haklarının korunduğu yasalarla
belirlenmiştir.
• Uygun ve Tatmin Edici Maaş Politikası; Yönetim, insan kaynağını tatmin edici bir maaş politikası
uygulayarak, verilen emeğin karşılığı uygun şekilde ödüllendirdiğinde personel değişim oranı düşük
olacaktır. Ücretler, maaş ve ekonomik yardımlar ile çalışanı işe çekmede ve elde tutmada önemli bir
faktördür. Çalışanın iş yerine bağlılığını sağlamak adına yüksek ve adil ücretlerin verilmesi hem iş gören
hem de kurum için kuşkusuz ulaşılmak istenen hedeflerdendir.
• İnsan Kaynakları Departmanının Anlayışlı Tutumu; İnsan Kaynakları Departmanı, çalışan değişim
oranını azaltmak için çalışanlara karşı olumlu ve anlayışlı bir tutuma sahip olmalı ve onları hedefleri için
motive etmelidir. Ağırlıklı olarak çalışma ortamında personelin taşımış olduğu kişisel özelliklerdir. Bunlar
iş görenin doğuştan sahip olduğu veya sonradan eğitim yoluyla edinmiş olduğu özelliklerdir. Bu beceriler
davranışsal olarak kişinin işinden bağımsızdır.
• Maddi ve Manevi Teşvikler; Çalışanların daha verimli çalışmasını teşvik etmek ve işlerine
odaklanmalarını sağlamak için yönetim ödüllendirme politikasını uygulamaya koymalıdır.
• İş Motivasyonu ve Çalışan Memnuniyeti; Motivasyon diğer bir adıyla güdüleme kavramı 1918 yılına
kadar uzanan bir geçmişe sahip olup bir organizasyonu harekete geçirme yeni bir enerji birikimi olarak
adlandırılmıştır. Kişinin ya da işi grubunun çabalarının harekete geçirilmesi, yönlendirilmesi, önem
kazandırılması ve sürdürülmesi gerekliliğini ifade eder. Kişiyi harekete geçiren ve hareketlerin yönlerini
belirleyen kısacası arzu ve ihtiyaçların hareketlenmesi olarak da adlandırılmaktadır.
• Terfi Fırsatları; Çalışanların çoğu tatmin edici maaşlar almasına rağmen terfi için herhangi bir fırsatı
yoksa veya az varsa çalıştıkları kurumdan ayrılmak için başka fırsatlar arayacaktır. Çalışanlar için terfi
imkânları yaratılması durumunda personel değişim oranı daha düşük olacaktır.
• Çalışanların Yönetime Katılımı; Bu çalışanın potansiyelini tanımak için en verimli ve bilinen yollardan
biridir. Çünkü çalışana yönetime katılma duygusu verir, yönetsel işlere katılım, çalışanın şirketi
sahiplenmesine ve sorumluluk duygusu kazanmasını sağlayacaktır.
• Etkili Geri Bildirim Prosedürleri; Çalışanlara, şikâyetlerin derhal giderilmesi ve çalışanların iş yeri
koşullarının iyileştirilmesi için açık ve etkili geri bildirim prosedürleri oluşturulmalıdır.
• Her Alanda Refahı Arttırın; Genel olarak refah tedbirlerini güçlendirilmesi, çalışanların moralini ve
motivasyonunu geliştirecektir ve personel değişim oranını azaltacaktır.
4
• İş ve Yaşam Dengesi; Şirketler tarafından çalışanların iş ve yaşam dengesi bir öncelik haline
getirilmelidir. İşgücünü arttırmak, rekabet gücünü korumak için çalışanların özel yaşamlarına saygı
gösteren çalışma koşulları ve imkânlar sunulmalıdır.
• Ortak Alanlarda İletişimi Teşvik Etmek; Şirketler, çalışanların kolayca iletişim kurabileceği ve
fikirlerini paylaşabileceği alanlar yaratmak için adımlar atmalıdır. Mümkünse güzel tasarlanmış dinlenme
alanlarında atıştırmalıklar ve içecekler sunarak çalışanlarınızın ortak alanlarda verimli vakit geçirmesine
teşvik edilmelidir.
• Temel Hakların Ötesinde Faydalar Sunun; Çalışanlara hayatlarının diğer alanlarında yardımcı olacak
maddi ve manevi faydalar sunulmalıdır. Çalışanlara gelirlerini korumaları için ekstra bir hayat ve sağlık
sigortası sunabilir. Bunlara ek olarak, spor salonu üyeliği ve ulaşım imkânları, çalışanları mutlu ve sağlıklı
tutmak için sunabileceğiniz imkânlardandır. Çalışanların kendilerine ve ailelerine gerçekten önem
verildiğini bilmesi için bu avantajları sağlamak önemlidir.
• Hem Bireysel Hem de Ekibin Başarılarını Kutlayın; Hedefler belirledikçe ve çalışanların ilerlemesini
izledikçe herkesin neyi başardığını takip etmek güzel olacaktır. Hem kişisel hem de ekibin önemli başarılar
kutlayarak çalışanları ve takım çalışmasına teşvik edilmelidir.
• Çalışanların Gelişimini Destekleyin; İyi çalışanlar hem organizasyon içinde hem de bireysel olarak
gelişmek isterler. Şirket içinde, dışında eğitim, gelişim fırsatları sağlamak çalışanların memnuniyetini
arttıracaktır ve kendilerini değerli hissettirecektir.
• Molaları Teşvik Edin; Çok çalışmak önemlidir. Fakat aynı zamanda dinlenme sürelerine değer vermek
de önemlidir. Çalışanların nefes almasına izin vererek, daha üretken ve odaklanmış bir şekilde işe geri
dönmeleri sağlanmalıdır.
• Yenilikleri Destekleyin; İşe yarayıp, yaramadığına bakmaksızın yenilikler desteklenmelidir.
Çalışanlarınızın şirket üzerinde bir etkisi olmasına ve süreçlere dâhil etmenin en iyi yolu yenilik
yapmalarına izin vermektir. Yeni yöntemler denenmeli ve bunları birlikte test edilmelidir. Buna izin
vererek, tüm ekip neyin işe yarayıp neyin yaramadığını öğrenebilir. Çalışanların zorlukları anlamalarına
yardımcı olarak, büyümeyi teşvik edecektir.